Ontslag op staande voet? Eerst denken, dan doen!

7-5-2019

Vroeger kon een werkgever in veel gevallen tamelijk risicoloos een werknemer op staande voet ontslaan; met de invoering van de WWZ is dat toch wel anders geworden. Natuurlijk waren er vroeger ook bepaalde risico’s voor de werkgever bij het geven van een ontslag op staande voet, maar met de WWZ zijn die risico’s een stuk groter geworden.

Een onterecht gegeven ontslag op staande voet levert al snel “ernstige verwijtbaarheid” aan de zijde van de werkgever op. En als dat aan de orde is, heeft de werknemer aanspraak op een “billijke vergoeding”. Hoe hoog die billijke vergoeding vervolgens is, is niet op voorhand te zeggen en daar zit nu juist het risico en de onzekerheid.

Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij dient de rechter de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de bijzondere omstandigheden van het geval. Niet alleen materiële schade kan daarbij betrokken worden, maar ook immateriële schade. Deze formulering biedt niet veel houvast, anders dan dat het dus alle kant op kan schieten en dat wanneer een billijke vergoeding aan de orde is, de rekening voor de werkgever fors kan oplopen.

Dat laatste was het geval in de zaak waar de kantonrechter te Amsterdam op 29 maart 2019 een beschikking heeft gewezen (ECLI:NL:RBAMS:2019:2533). In die zaak ging het om een verkoper in een kledingwinkel die ervan werd beschuldigd artikelen aan klanten te hebben meegegeven zonder dat zij daarvoor hadden hoeven betalen (in ieder geval niet aan de kledingwinkel). De kantonrechter oordeelde dat voor de beschuldiging van de werkgever geen bewijs was. De kantonrechter constateerde wel dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord was geraakt en zag daar een goede reden in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer had daarmee aanspraak op de transitievergoeding. De werknemer was nog maar 4,5 jaar in dienst dus die transitievergoeding viel wel mee. Dat de arbeidsovereenkomst ernstig verstoord was geraakt had volgens de kantonrechter echter alles te maken met het onterecht gegeven ontslag op staande voet en was dus de werkgever ernstig te verwijten. Volgens de kantonrechter had de werknemer door het verwijtbare handelen van de werkgever ook immateriële schade geleden doordat hij in zijn eer en goede naam was aangetast. Hoewel de kantonrechter aangaf dat de arbeidsovereenkomst sowieso nog maar kort zou hebben geduurd, kende de kantonrechter de werknemer uiteindelijk een billijke vergoeding toe van € 50.000,–. Als de werkgever minder hard van stapel was gelopen en eerst had nagedacht alvorens het ontslag op staande voet te geven, had het niet zover hoeven komen.

Wanneer u als werkgever overweegt een ontslag op staande voet te geven, bedenk dan goed wat de risico’s zijn en of die aanvaardbaar zijn. Stel uzelf vooral de vraag of er voldoende bewijs is voor de feiten op grond waarvan u het ontslag op staande voet overweegt te geven en natuurlijk ook of deze feiten wel een dringende reden voor een ontslag op staande voet opleveren. Houd in ieder geval altijd de regie in eigen hand. Met een ontslag op staande voet dat geen stand houdt, bent u die regie kwijt en kunt u uiteindelijk veroordeeld worden tot betaling van een aanzienlijke billijke vergoeding. Dus: eerst denken, dan doen! Dat betekent uiteraard niet dat u als werkgever niet in actie moet komen wanneer daar reden voor is. Natuurlijk wel, maar doe dat weloverwogen.

Heeft u vragen of behoefte aan een vrijblijvend advies? Mail met onze arbeidsrechtspecialist Herman van Ojen (ojen@gdo.nl) of bel (024) 360 87 68.